A competitividade entre as organizações

Como foi dito nos textos anteriores, a cultura organizacional se resume ao conjunto de valores, comportamento, costumes, princípios e atitudes de uma determinada organização. 

Para que as conquistas sejam possíveis, é necessário que o clima organizacional entre todos que fazem parte da empresa esteja sempre em harmonia, seja a organização composta por poucos ou muitos integrantes. 

Quando o assunto é competitividade, podemos tratá-lo de diversas maneiras, ou seja, em diversos ambientes. No mundo das organizações, a competitividade existe quando se trata de concorrência, que traz para a empresa pontos positivos e negativos.

O fato de uma empresa ter concorrentes fortes faz com que os membros da organização trabalhem com o objetivo de obter resultado, e para que isso aconteça deve haver um planejamento estratégico que deve ser feito em equipe, pois cada um fazendo a sua parte, a vitória acontece. Concorrente forte é sinônimo de desenvolvimento, esforço, desafios. Se o concorrente é fraco, a empresa se acomoda e não se sente incentivada a melhorar; fica sempre estabilizada no mesmo patamar, não acrescentando nada de novo em sua cultura.

Há quem defenda a opinião de que enfrentar desafios gera um aumento de pressão por parte dos lideres em relação aos colaboradores. Mas se essa pressão for saudável, sem exigir demais dos funcionários e esses perceberem que foram eles mesmos que contribuem para que os resultados fossem alcançados, a organização não sofrerá nenhum tipo de problema com colaboradores estressados ou desmotivados. 

A equipe toda que trabalhou para obter resultados positivos em relação aos concorrentes fica orgulhosa e disposta a sempre trabalhar em busca de conquistas, vitórias e comemorações. Portanto, uma empresa com uma forte cultura organizacional estará preparada a lidar com diversas situações que exigem um clima organizacional satisfatório. 

Taimara Moraes

A Falta da Transmissão de Cultura

Em muitas organizações a cultura não é divulgada de forma clara. Por sua vez, os colaboradores não sabem nem do que se trata o assunto. É preciso informá-los para que eles saibam dos princípios, missão e valores de sua organização, para assim poderem agir de forma alinhada a esta.

Quando há falta da divulgação da cultura organizacional em uma empresa, vemos diversos problemas que poderiam ser  fáceis de se solucionar e que muitas vezes crescem, sem solução. Há casos da contratação de novos colaboradores vindos de outra empresa e que teve a cultura transmitida anteriormente e começa a atuar de tal forma, diferente dos demais colaboradores e do ritmo da empresa, pois não foram passados a ele os princípios e valores da organização. Nesta situação encontramos  um problema muito comum de comunicação, quando o funcionário não anda como o esperado em sua contratação e no final do mês acarretamos problemas como: diminuição dos lucros, mal entendimento da atividade passada e etc. A cultura da empresa deve estar presente em todas suas ações (produção, planejamento de crise, movimento sócio - cultural), fortalecendo assim sua imagem.

A equipe de comunicação deve ser a responsável pela transmissão e absorção da cultura organizacional para os colaboradores. Para isso são criados diversos veículos como: revistas internas, TV corporativa, intranet, jornal mural e workshops de integração, com o objetivo de transmitir a cultura organizacional de diversas formas.

Juliana Abrão

Cultura Organizacional X Qualidade de Vida

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as exigências da cultura organizacional são cada vez maiores na busca de poder e lucro empresarial em detrimento da saúde do colaborador. Nesse antigo paradigma, as relações de trabalho rígidas e insatisfatórias levam à falta de estímulo do funcionário para exercer o trabalho, ao baixo rendimento e até ao adoecimento do profissional. Dessa forma, a cultura organizacional estática, que não promove mudanças de acordo com as necessidades empresariais e/ou pessoais, exerce papel de mentor de diversas doenças, colocando em risco a saúde das pessoas.

Muitas vezes tais doenças dependem das culturas que são impostas aos funcionários, determinando comportamentos e reações ditas como normais a custo de sofrimento para adaptar-se a certos contextos. Ao mesmo tempo, é na cultura organizacional que se define os desajustes e as insatisfações para as melhorias pessoais e, consequentemente, da empresa, gerando maior lucratividade com o melhor desempenho profissional. Por meio dessa perspectiva, como alinhar as exigências da cultura organizacional com a qualidade de vida?

Novos modelos de gestão podem ser viabilizados por meio de discussão de grupos focais e operativos para avaliar conceitos e identificar problemas executados pelos funcionários, além de treinamentos para a construção de condições favoráveis ao desempenho profissional. Outras iniciativas, como a implementação de Ginástica Laboral e a criação da Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT) também já são incorporadas por diferentes empresas, a fim de divulgar e orientar os profissionais sobre a prevenção de acidentes e melhorar a qualidade de vida dentro do ambiente corporativo. 

   A Ginástica Laboral consite em uma série de exercícios realizados no trabalho para melhorar a saúde física do trabalhador, reduzindo e prevenindo problemas ocupacionais, como as Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT). Já a SIPAT é promovida pelos funcionários da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pelo Ministério do Trabalho.

Apesar de muitas organizações já incorporarem tais ações no dia a dia dos colaboradores, outras ainda vivem o velho paradigma: lucrar sem pensar no funcionário. Porém, por meio da criação de um novo modelo da cultura que envolva variáveis como ritos, crenças, valores e relações transparentes da liderança com os funcionários, a gestão deve ser feita por meio de práticas que devem ter como objetivo principal promover o bem-estar do trabalhador, integrando a produtividade à qualidade de vida no trabalho. 

Criar esse novo modelo é uma estratégia que envolve competências e habilidades que podem ser desenvolvidas em programas de capacitação de líderes, a fim de melhorar a gestão com a equipe. Por parte do funcionário, além de algumas iniciativas citadas, é válido que a empresa disponibilize cursos de especialização para que o profissional aprimore seu potencial, com o objetivo de obter mais capacitação, estímulo e exerça seu trabalho com qualidade de vida, que significa menos adoecimento dentro de uma cultura organizacional.

Maria C. Nogueira

Cultura Organizacional nas Universidades

Como estudantes da Faculdade Cásper Líbero, temos conhecimento da existência de uma grande rivalidade entre algumas Universidades, sendo as principais delas a USP, PUC e Mackenzie. Porém, ao analisarmos o comportamento dentro das instituições podemos observar que poucos sabem a origem desta rivalidade. Mas porque isso acontece?

A rivalidade entre as faculdades que foram citadas a cima acontece devido a um momento histórico que ocorreu durante a ditadura militar. No ano de 1968, a Rua Maria Antônia, localizada no bairro do Higienópolis, abrigava duas importantes instituições de ensino: de um lado ficava o prédio da Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas da USP (USP - FFLCH); do outro, o Mackenzie. Os dois gigantes da educação estavam tão próximos fisicamente, mas absolutamente distantes do ponto de vista ideológico, já que a USP possuía uma postura política de esquerda, e o Mackenzie, de direita. 

Há relatos que no início da ditadura militar no Brasil, durante os momentos mais amenos, alunos da USP não podiam estacionar seus automóveis do lado do Mackenzie, assim como os do Mackenzie não deveriam parar no lado oposto da rua, e caso algum aluno atravessasse essa fronteira imaginária criada, teria seu carro riscado como forma de retaliação. Com o avanço da ditadura no país, a rixa entre eles aumentou assim como a clandestinidade das principais entidades estudantis (UNE e UEE). Elas dominavam os centros acadêmicos da USP, assim como as Células da Ação Popular (AP), do Partido Comunista. Enquanto isso no Mackenzie, policiais civis e militares misturavam-se aos universitários e grupos paramilitares de direita encontraram abrigo no local.

No momento em que o prédio da USP foi ocupado, o movimento paramilitar existente no Mackenzie, o CCC (Comando de Caça aos Comunistas), sentiu-se bastante incomodado já que lá era discutido o futuro do movimento estudantil e para eles acabar com o prédio rival era o melhor a ser feito. Para isso, no dia 2 de outubro de 1968, o pedágio dos estudantes secundaristas ligados à Ubes, parava os carros que passavam nas ruas Maria Antônia e Itambé para arrecadar dinheiro para o 30º Congresso da UNE. Alguns estudantes do Mackenzie, que foram parados no pedágio dos secundaristas, reagiram com indignação, e essa discussão gerou um conflito muito grande, e tiveram que ser chamados policiais para tentar acabar com a violência gerada.

Depois de entendermos de onde vem essa rixa existente entre as duas faculdades, demos nos questionar se é saudável absorver a cultura organizacional sem questioná-la. Como já foi abordado neste blog, ao ingressarmos em uma organização, sendo ela voltada para educação ou trabalho, passamos por diversos ritos e o primeiro deles é o rito de integração. Neste temos um primeiro contato com a cultura organizacional e muitas vezes absorvemos uma boa parte dela, porém sem saber ao certo o porquê. Devemos nos portar da maneira que nos é cobrada, uma vez que não há uma justificativa que possa mostrar as razões daquele tipo de comportamento. No momento que ingressamos na universidade, nos são passados diversos mitos, ritos e rivalidades, porém sem qualquer explicação aprofundada do por que precisamos agir da forma com que nos foi passada, simplesmente devemos seguir os padrões sem questionar.

Daniella B. Miguel