Integração e Socialização Organizacional.

 

Para iniciar o post de hoje, é importante conhecermos uma das mais importantes definições sobre integração organizacional de Louis, que diz que "é o processo com o qual um indivíduo passa a apreciar e introspectar os valores, as habilidades, o comportamento esperado e o conhecimento social essencial, para assumir seu papel organizacional e poder como membro da organização”. Ou seja, é o processo no qual o colaborador conhece os valores, hábitos e passa a fazer parte da organização.
 
Existem processos para a integração organizacional e de acordo com Daniel Feldman, eles são dividos em quatro. O primeiro está relacionado a identificar as habilidades de todos os indivíduos e treiná-las para melhor aproveitamento no trabalho, a segunda, com os diversos papéis que um individuo assume dentro de uma organização e tem como objetivo adequar cada papel ao momento certo.
 
No terceiro processo, são trabalhados as normas da organização. Aqui o colaborador é familiriazido cada vez mais com a organização em que irá trabalhar. E por fim, no último processo o colaborador conhece mais sobre a função que irá exercer e sobre os valores da organização. A exposição deles pode ser feita de várias maneiras, como em treinamentos e workshops, por exemplo.
 
Vale ressaltar que os processos de integração tem maior visibilidade quando ocorrem com colaboradores que estão chegando a organização, mas eles também existem para os colaboradores que estão mudando de cargo, porém com menor visibilidade.
 

Atualmente os processos de integração e socialização tem ganho maior importância nas organizações tendo três métodos como os mais utilizados, sendo eles os relatados por Canfield (1970) ,Mattos (1995) e Cahen (1990), utilizados pelos profissionais de comunicação que são responsáveis pela criação e implantação destes que devem conhecer os objetivos de socialização, estabelecendo um equilíbrio por meio da interdisciplinaridade, objetivando a eficiência na busca da Socialização Organizacional.

 Carolina Viegas

Missão Organizacional

Junto com a criação de uma organização, são desenvolvidos seus princípios organizacionais. Na teoria, eles norteiam as ações de uma empresa. Mas na prática, muitas vezes eles se tornam apenas frases que ficam em quadros decorativos.

Neste post, vamos ressaltar um dos princípios básicos que toda empresa deve ter para guiar suas ações e seus funcionários: sua missão. Ela é a razão de existência de uma organização, ou seja, o que faz. É um princípio abstrato. Vejamos alguns exemplos de missão organizacional:

“Fazer as pessoas felizes” – Disney

“Organizar as informações do mundo todo e torná-las acessíveis e úteis em caráter universal.” – Google

Podemos perceber que essas missões estão condizentes com o que as empresas fazem. Mas atenção aos próximos exemplos:

“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, em um ambiente agradável e limpo.” – MC Donald’s

“Ser a melhor empresa de soluções digitais.” – Samsung

Se analisarmos os serviços dessas duas empresas, nos questionamos se isso é coerente. Mas de quem seria a culpa? Será que com o passar do tempo os funcionários deixaram de valorizar a missão da empresa em que trabalham? Ou será que não existe um trabalho de familiarização com os princípios organizacionais?

Cabe ao profissional de comunicação fazer com que os colaboradores de uma organização conheçam a missão da empresa e se ajustem de acordo com ela. Seu sucesso depende principalmente se todos os seus colaboradores trabalham para um mesmo propósito, possibilitando a integração e melhor funcionamento do sistema organizacional.

Marcela Oliveira Costa

Mitos Organizacionais, Poder e Medo

Quando falamos de cultura organizacional, não podemos deixar de lado os mitos organizacionais, que são aquelas pessoas que são significativas para a história da mesma e servem de exemplo para todos os demais funcionários. Geralmente, esses heróis são presidentes, fundadores, diretores, enfim, pessoas ligadas à alta administração. Muitas vezes, isso acontece devido às relações de poder dentro de uma organização.

O poder varia em cada organização. Os elementos que o compõem são diversos, mas em suma podem ser definidos através da autoridade, controle, regras, entre outros. É comum que esse poder nas empresas separe a alta administração de seus funcionários. Isso porque o poder, junto dos mitos organizacionais traz uma série de crenças e hábitos, e também gera o medo.

Não é difícil ouvirmos das pessoas que seus chefes, diretores e os presidentes das empresas onde trabalham as “assustam”. Muitas vezes isso ocorre devido à sua imponência. E é por causa dessa imponência que os funcionários tem medo de agir de forma criativa, de tomar decisões inovadoras. O pensamento que toma conta é: “mas e se meu chefe não gostar?”, “e se ele transformar minha ideia em um motivo de piada para toda a empresa?”, “e se ele tratar tudo isso com indiferença?”.

Na era em que vivemos atualmente, é importante que todos se conscientizem que a informação pode surgir de diversas fontes. No caso de uma empresa, ela está em toda a parte: desde o chão de fábrica até os escritórios. Portanto, cabe à alta administração incentivar todos os integrantes da empresa a colaborar com novas ideias e soluções. E cabe aos funcionários desenvolver uma postura inovadora. É hora de mudar de pensamento e não fazer “apenas o que o chefe manda”. Caso uma boa sugestão apareça, é importante que o funcionário comunique à sua equipe. Pode ser que nos tempos atuais, nós vejamos mais mitos organizacionais de diversas áreas surgindo. Só basta que haja o incentivo correto. Segundo Jack Welch, com Suzy Welch para a Revista Exame, "todos os empregados - e não apenas quem carrega uma pastinha - devem ser ouvidos. Os funcionários da fábrica precisam saber que são mais do que um par de mãos e uma simples engrenagem para a empresa. SUas ideias contam. Por isso é preciso ouvi-los - tanto em fóruns organizados, onde os trabalhadores são encorajados a discutir formas de melhorar as operações da companhia, como informalmente, passeando pelo chão de fábrica".

Marcela Oliveira Costa