Cultura Organizacional X Qualidade de Vida

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as exigências da cultura organizacional são cada vez maiores na busca de poder e lucro empresarial em detrimento da saúde do colaborador. Nesse antigo paradigma, as relações de trabalho rígidas e insatisfatórias levam à falta de estímulo do funcionário para exercer o trabalho, ao baixo rendimento e até ao adoecimento do profissional. Dessa forma, a cultura organizacional estática, que não promove mudanças de acordo com as necessidades empresariais e/ou pessoais, exerce papel de mentor de diversas doenças, colocando em risco a saúde das pessoas.

Muitas vezes tais doenças dependem das culturas que são impostas aos funcionários, determinando comportamentos e reações ditas como normais a custo de sofrimento para adaptar-se a certos contextos. Ao mesmo tempo, é na cultura organizacional que se define os desajustes e as insatisfações para as melhorias pessoais e, consequentemente, da empresa, gerando maior lucratividade com o melhor desempenho profissional. Por meio dessa perspectiva, como alinhar as exigências da cultura organizacional com a qualidade de vida?

Novos modelos de gestão podem ser viabilizados por meio de discussão de grupos focais e operativos para avaliar conceitos e identificar problemas executados pelos funcionários, além de treinamentos para a construção de condições favoráveis ao desempenho profissional. Outras iniciativas, como a implementação de Ginástica Laboral e a criação da Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT) também já são incorporadas por diferentes empresas, a fim de divulgar e orientar os profissionais sobre a prevenção de acidentes e melhorar a qualidade de vida dentro do ambiente corporativo. 

   A Ginástica Laboral consite em uma série de exercícios realizados no trabalho para melhorar a saúde física do trabalhador, reduzindo e prevenindo problemas ocupacionais, como as Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT). Já a SIPAT é promovida pelos funcionários da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pelo Ministério do Trabalho.

Apesar de muitas organizações já incorporarem tais ações no dia a dia dos colaboradores, outras ainda vivem o velho paradigma: lucrar sem pensar no funcionário. Porém, por meio da criação de um novo modelo da cultura que envolva variáveis como ritos, crenças, valores e relações transparentes da liderança com os funcionários, a gestão deve ser feita por meio de práticas que devem ter como objetivo principal promover o bem-estar do trabalhador, integrando a produtividade à qualidade de vida no trabalho. 

Criar esse novo modelo é uma estratégia que envolve competências e habilidades que podem ser desenvolvidas em programas de capacitação de líderes, a fim de melhorar a gestão com a equipe. Por parte do funcionário, além de algumas iniciativas citadas, é válido que a empresa disponibilize cursos de especialização para que o profissional aprimore seu potencial, com o objetivo de obter mais capacitação, estímulo e exerça seu trabalho com qualidade de vida, que significa menos adoecimento dentro de uma cultura organizacional.

Maria C. Nogueira

Prós e Contras da Cultura Organizacional

A cultural organizacional deve existir para que os objetivos e metas da organização sejam alcançados. Uma de suas funções é fortalecer a identidade da organização, agindo como um mecanismo que faz com que seus colaboradores ajam de maneira similar e adequada dentro do ambiente de trabalho , distinguindo assim uma organização de outra. Ela é criada por estórias e mitos, que ganham força e significado no dia a dia da empresa. A cultura organizacional ajuda na compreensão, além dedar significado para as atividades feitas e propostas ao colaborador, criando assim a autoconfiabilidade da organização.

Um dos problemas da cultura organizacional está na dificuldade de adaptação. Muitas vezes uma empresa necessita de uma mudança, e por ter uma cultura muito forte, não consegue aceitar novas propostas. Outro lado negativo é a existência de subculturas dentro da organização, que gera conflitos dentro da própria organização, fazendo com que estes pequenos grupos "seguidores" de tal cultura, se distanciem da empresa. 

Um caso que podemos citar de subcultura,  é quando um grupo de colaboradores, por menor que seja, não estão acostumados a lidar com tecnologia quando a organização  resolve "se modernizar", colocando aparelhos de tecnologia avançada no ambiente de trabalho. Mesmo após a de treinamentos, muitos funcionários ainda não conseguem se adaptar ao novo ambiente e as máquinas.

 

O que podemos concluir é que a cultura organizacional é um elemento chave para o andamento de uma empresa,  onde  os princípios, valores e tradições são aplicados. Temos o compromisso de transmiti-los de forma clara aos  colaboradores, para que esses possam colaborar nas soluções dos problemas ao invés de criarem um outros.

 

Juliana Abrão